Le rôle des managers publics dans l’accès à l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.
La très grande majorité des encadrants (a fortiori des encadrantes) est tout à fait convaincue de la nécessité de parvenir enfin à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les carrières et les rémunérations.
Et de fait, on s’en rapproche !
Tous les indicateurs montrent qu’on progresse régulièrement dans la fonction publique.
En 10 ans, de 2013 à 2023, l’écart de rémunération brute dans la fonction publique entre les femmes et les hommes s’est réduit de près de 5 points, passant de 16 % à 11 %.
La prise de conscience de la société et une véritable volonté politique ont permis la mise en place d’une réglementation précise, qui fournit maintenant aux dirigeants publics tout un arsenal juridique pour diagnostiquer, évaluer, auditer, labelliser, inciter, planifier, voire contraindre.
Mais on n’y est pas encore : des inégalités persistent.
- Les stéréotypes ont la vie dure
21,7 % des personnes interrogées en 2022 estiment encore que les hommes sont de meilleurs managers d’équipe au sein d’une entreprise que les femmes (1).
- Le statut ne protège pas complètement
À métier, avancement et temps de travail équivalents, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont restés stables depuis 2013 (de l’ordre de 2 %) (2).
- La ségrégation des corps reste une réalité
En 2023, 55 % de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique est dû au fait que les carrières les plus valorisantes restent majoritairement masculines, alors que les métiers moins bien rémunérés sont pour la plupart exercés par des femmes.
Les carrières des femmes sont encore trop irrégulières
Dans la fonction publique, 3 femmes sur 10 travaillent à temps partiel (3).
Sources:
1. Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques, barème d’opinion 2020-2022.
2. Ministère de la transformation et de la fonction publique, mars 2024.
3. Portail de la fonction publique, infographie, 2020.
Alors, comment faire quand on est encadrant ou encadrante pour faire vraiment avancer la cause ?
En saisissant toutes les occasions pour faire changer les choses AU QUOTIDIEN.
1. INNOVEZ CHAQUE FOIS QUE C’EST POSSIBLE !
Tout ce qui n’est interdit par la loi est permis. Par exemple :
- Le temps partiel subi, pour « permettre » aux femmes de s’occuper des enfants, peut parfois être évité en imaginant d’autres options d’aménagements du temps de travail.
Responsables des ressources humaines et chefs d’équipe peuvent recevoir les femmes qui demandent un temps partiel pour réfléchir à une solution alternative.
- Les renouvellements de temps partiel sont encore trop souvent systématiques voire tacites : il faut réinterroger leur nécessité.
2. COMBATTEZ LES ASSIGNATIONS DE GENRE !
- Non, il n’est pas inévitable que ce soient les femmes qui mettent leur carrière entre parenthèses pour assumer le rôle de proche aidant pour les parents âgés. Encore moins quand il s’agit de la famille de leur conjoint !
C’est pourtant le cas la plupart du temps.
- Non, il n’est pas « naturel » que l’école appelle d’abord la mère, quand le petit dernier s’est blessé dans la cour de récréation.
Faites de ces situations des thèmes de débats. Organisez des conférences, sensibilisez, faites réfléchir, communiquez.
3. LUTTEZ CONTRE LE SEXISME ORDINAIRE
En tant que manager, il est indispensable de participer à la prévention des violences et harcèlements sexistes et sexuels, même pour les actes qui semblent les moins graves.
Pour cela, il faut notamment :
- Connaître les qualifications pénales pour ne pas minimiser tel ou tel « geste déplacé » de ce collègue (« il est comme ça » ; « il est tactile »).
- Repérer les signaux faibles qui peuvent caractériser une situation de harcèlement (arrêts maladie, retards, démotivation, …).
- Adopter et faire adopter une communication non stéréotypée.
- Identifier les personnes en situation, temporaire ou permanente, de vulnérabilité.
- Savoir déclencher rapidement une procédure de signalement, voire un « article 40 » (4).
4. Article 40 du Code de procédure pénale
Se former pour passer à l’action
Même quand on est sincèrement convaincu(e) de l’importance d’agir, il faut se former sur ces sujets, pour sortir des bonnes intentions, identifier les leviers concrets et passer à l’action. Certes la volonté politique des directeurs d’administration et d’établissements est indispensable pour porter le sujet de l’égalité professionnelle femmes / hommes au plus haut niveau.
Mais ce sont bien les managers qui peuvent agir au quotidien pour faire bouger les choses !
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